Hoe interne social media bijdraagt aan gelukkig werken

Posted by | Gelukkig werken, Social at work | No Comments

Gelukkig werken en leiderschap

Er is heel veel geschreven over gelukkig werken (1). Het gaat om persoonlijk leiderschap. De eigen verantwoordelijkheid van werknemers werk te creëren of zo in te richten dat het daadwerkelijk bij hen past. Voor mij is dit een reden geweest om voor mijzelf te beginnen. In de toekomst zie ik mijzelf ook als werkgever en ik wil mijn toekomstige werknemers ondersteunen in het vinden van geluk op de werkvloer.

Ik ben van mening dat alle werkgevers hun werknemers moeten ondersteunen in hun leiderschap naar gelukkig werken. Uiteindelijk wordt de werkgever hier ook gelukkiger van. Gelukkige mensen zijn namelijk gezonder, meer commited, werken beter samen en zijn creatiever. Daarnaast is het aantrekken van nieuw talent makkelijker, verbetert het imago van de organisatie en is er sprake van meer innovatie.

Maar hoe kan een werkgever zijn werknemers ondersteunen in gelukkig werken? Naast werknemers te helpen zichzelf beter te leren kennen door bijvoorbeeld coaching, kan de werkgever door het inzetten van de juiste tools een stap zetten naar gelukkig werken:

“Het gebruik van een intern sociaal platform draagt bij aan gelukkig werken”


Wat is een intern sociaal platform?

Een intern sociaal platform is een relatief nieuw communicatiemiddel. Het platform maakt samenwerken en kennisdelen makkelijker. Het vergroot verbondenheid en zorgt voor een enorme tijdsbesparing onder andere door emailvermindering. Een sociaal platform kan gezien worden als vervanging van intranet en maakt een eind aan de heersende communicatie brei. Een intern sociaal platform vergroot interactie door gebruik te maken van de beste features van Facebook, Linked-in, Twitter, Whatsapp en meer.

Wat is gelukkig werken?

Gelukkig werken betekent voor mij dat ik energie krijg van de dingen die ik doe. Dat ik de dingen kan doen waar ik een lach van op mijn gezicht krijg, een gevoel krijg iets bij te dragen doordat ik doe waar ik goed in ben. Kortom: energie, een bijdrage leveren en de inzet van jouw talenten.

Uit onderzoeken naar gelukkig werken komt de volgende top 10 kenmerken van de werkomgeving naar voren die samenhangen met geluk op het werk. En daarnaast de top tien geluksbedervers.

Top tien geluksbrengers Top tien geluksbedervers
1. Goede werksfeer met fijne collega’s (verbondenheid) 1. Gebrekkige communicatie door het management
2. Prettige werkzaamheden 2. Geen marktconform salaris
3. Goede leidinggevende (respect, rechtvaardig en open) 3. Geen of te weinig waardering voor werk en prestaties
4. Goede balans tussen werk en privé 4. Slechte leidinggevende
5. Gevarieerd werk 5. Te weinig ruimte voor persoonlijke ontwikkeling
6. Gevoel van zinvol werk 6. Onvoldoende gehoor voor ideeën
7. Gevoel van een wezenlijke bijdrage 7. Te weinig mogelijkheden voor hoogvliegers
8. Deel uitmaken van een succesvol team 8. Gebrek aan secundaire arbeidsvoorwaarden
9. Erkenning voor je werk en prestaties 9. Werk is niet leuk genoeg
10. Een goed salaris 10.Gevoel missen dat je werk er echt toe doet

Hoe draagt een intern sociaal platform bij aan gelukkig werken?

Het gebruik van een intern sociaal platform zorgt zowel voor het vergroten van een aantal van de geluksbrengers op de werkvloer als voor het verminderen van de bedervers van geluk op de werkvloer. Hieronder ga ik in op deze factoren.

(Gebrekkige) communicatie door het management
Een van de meest voorkomende kritiekpunten onder andere uit werknemerstevredenheidsonderzoeken is gebrekkige communicatie door het management. Een intern sociaal platform zorgt voor interactie, juist met het management. Mensen kunnen reageren op berichten waar bijvoorbeeld het intranet vooral een ‘zend-medium’ is. Daarnaast krijgt het management meer zicht op wat er speelt op de werkvloer.

(Weinig) waardering voor prestaties
Een intern sociaal platform is erg geschikt voor het delen van successen en het openlijk waardering geven (nr 9 kenmerken van geluk). Dit creëert een vervulling van één van de behoeften zoals die in de piramide van Maslow naar voren komt: achting en waardering.

(Onvoldoende) gehoor voor ideeën
Mensen hebben over het algemeen graag invloed en willen meedenken. De inzet van een intern sociaal platform geeft mensen een stem, hun stem kan immers het verschil maken (nr 7)! Het delen van ideeën en de mogelijkheid mee te denken geeft een boost aan de creativiteit en verbondenheid van mensen met de organisatie.

Het werk is (niet) leuk genoeg
Door de inzet van een intern sociaal platform wordt veel tijd bespaard doordat informatie makkelijk vindbaar is, vragen niet 10x gesteld worden en het email verkeer drastisch verminderd wordt. Gebruikers hebben hierdoor meer tijd voor het werk wat ze leuk vinden en het biedt ruimte voor prettige werkzaamheden (nr 2) en gevarieerd werk (nr 5)! Het creëren van zinvol werk (nr 6) ligt hierdoor voor iedereen binnen handbereik.

Onderdeel van een succesvol team
Kennis delen en samenwerken gaat makkelijker. Bovendien is alle informatie beschikbaar op één platform zodat gebruikers minder tijd kwijt zijn met het zoeken van informatie.

Impact op de andere kenmerken van gelukkig werken
De voorgaande factoren samen leiden tot een betere werksfeer, meer commitment van werknemers en meer plezier op de werkvloer! Dit is mijn persoonlijke doel; een bijdrage leveren aan geluk op de werkvloer.

Too good to be true?

Het inzetten van een intern sociaal platform en het je mensen zelf laten uitzoeken is onvoldoende. Dit is zowel mijn persoonlijke ervaring als de ervaring van erg veel mensen die ik de afgelopen tijd over dit onderwerp gesproken heb. Uit onderzoek blijkt ook dat, naast management commitment, een begeleide uitrol cruciaal is voor het succesvolle gebruik van een intern sociaal platform.  Alle gebruikers moeten er eerst achter komen ‘what’s in it for me’. Onze ervaring is dat wanneer mensen inzien wat het hen persoonlijk oplevert, weerstand weggenomen wordt.

DNA connect kan je helpen

DNA connect gaat graag de uitdaging aan de mensen binnen jouw organisatie te enthousiasmeren en te inspireren om het gekozen interne sociale platform ook daadwerkelijk te gaan gebruiken en kennis/informatie te gaan delen. In onze workshops sluiten we aan bij de doelstelling waarmee het intern sociaal platform ingevoerd wordt zodat ook op management niveau commitment is aan het platform.



(1) Voor deze blog ben ik geïnspireerd door het boek; Gelukkig werken, Onno Hamburger & Ad Bergsma, 2e druk, 2012, en daarnaast verschillende artikelen over gelukkig werken op het internet.

Communicatieplatform ‘Helden van Hi’, de verbindende factor tussen medewerkers bij Telecomaanbieder Hi

Posted by | Social at work | No Comments

Klantgericht ondernemen wordt steeds belangrijker. Niet alleen voor de Nederlandse Retailers, maar voor iedere zichzelf respecterende onderneming. Sterke merken en een klantgerichte ondernemingen beginnen van binnenuit. Nederlandse retailmerken besteden intern nog relatief weinig aandacht aan het ‘merk’. Het gebrek aan deskundig en klantvriendelijk personeel vormt de grootste ergernis voor de winkelende Nederlander. Dit blijkt uit een grootschalig onderzoek, uitgevoerd door Q&A Research. Lang wachten bij de kassa, jarenlang de grootste ergernis, staat nu op nummer twee van de ergernissen top 10.

Retailmerken hebben iedere dag contact met duizenden consumenten die hun merkenwereld betreden en moeten daar maximaal gebruik van maken door haar medewerkers te laten fungeren als echte merkambassadeurs. Een retailmerk kan nooit volledige potentieel benutten als er een intern onvoldoende helderheid over en betrokkenheid bij het merk is.

Het belang van merkervaring in de winkelomgeving zal voor retailers alleen maar toenemen. De fysieke winkel, inclusief personeel, zal de ware ‘experience’ van het merk moeten worden en zal ten opzichte van internetwinkels de onderscheidende factor moeten zijn. In de toekomst zullen fysieke winkels steeds meer functioneren als ‘merkambassades’. Intern merk engagement wordt daarom enorm belangrijk.

Het fundament van alles dat je naar buiten toe uitdraagt moet intern stevig aanwezig zijn. De merkpropositie moet intern duidelijk worden gearticuleerd en gedeeld. Dit kan worden bereikt door een versterking van de verbinding tussen de medewerkers.

Een voorbeeld van versterking van het merkgevoel van binnenuit: Communicatieplatform ‘Helden van Hi’, de verbindende factor tussen medewerkers bij Telecomaanbieder Hi

Hi heeft als streven om haar 500 winkelmedewerkers 100% verbonden te laten voelen met elkaar en met het merk. Voor Hi zijn medewerkers merkambassadeurs en spelen ze een zeer belangrijke rol in het contactmoment dat de klant heeft met het merk. Ter ondersteuning van dit streven wilde Hi een nieuw intern communicatieplatform. Het communicatieplatform moest aansluiten bij de behoefte van de medewerkers en de cultuur en ambities van Hi.

Met het nieuwe communicatieplatform en met een mobiele versie zijn de 500 medewerkers altijd en overal verbonden met elkaar en het merk Hi. Door samen met de medewerkers te onderzoeken welke functionaliteiten zij echt belangrijk vonden, is het platform een inspirerende omgeving geworden die aansluit bij de wensen van medewerkers. Hi kan medewerkers nu op de juiste manier benaderen en optimaal ondersteunen zodat zij nog beter in staat zijn klanten te informeren en adviseren Het resultaat is verbondenheid tussen de medewerkers en merkversterking van binnenuit!

Meer lezen over hoe Hi van haar medewerkers merkambassadeurs maakt

Daadkrachtige medewerkers verbinden

Posted by | Social at work | No Comments


Retail medewerkers zijn eenvoudig herkenbaar wanneer je rondloopt door een Coolcat, Rituals, Zara, Score of bijvoorbeeld een Hi winkel. Het zijn veelal jongeren, vaak student, die te vinden zijn op de winkelvloer. De meeste werken parttime. Dit is overigens het gevolg van het feit dat Retailers elke week zo’n 50 uur open zijn voor publiek. Neem daarbij het uurtje voor openingstijd waarin de winkel klaargemaakt moet worden en je begrijpt dat een 40-urige werkweek niet past. Dit betekent dat personeel flexibel inzetbaar moet zijn. Door de vele parttimers en het snelle verloop van medewerkers is het soms een hele uitdaging ervoor te zorgen dat de medewerkers van alles op de hoogte zijn. Menig interne-communicatieprofessional worstelt dan ook met de volgende vragen: Hoe bereik je de medewerkers? Hoe regel je de informatiestroom richting de winkels? Hoe zorgen ik ervoor dat medewerkers beter op de hoogte zijn van het laatste nieuws? Hoe kunnen medewerkers gemakkelijk advies vragen bij een uitdaging en altijd en overal  informatie met elkaar delen?

Het versturen van een wekelijkse digitale nieuwsbrief vanuit het hoofdkantoor dekt een deel van de ‘communicatie’. Echt veel ruimte voor interactie geeft dat niet. Een maandelijkse ‘Magazijnposter’ of elk kwartaal een Magazine geeft medewerkers een platform om meer informele informatie en interesses uit te wisselen. Het doel is vaak het geluid van de medewerkers te laten horen, interactief is het echter niet. Deze vormen van communicatie missen buiten interactie ook snelheid. Snelheid die beperkt wordt door deze mediums. De Retail branche is in de afgelopen jaren nogal in beweging geweest. Fusies en overnames hebben management en medewerkers nogal eens tegenover elkaar geplaatst. Juist op dit soort momenten wordt duidelijk dat het voor medewerkers een hele route is om de dialoog aan te gaan met het hoofdkantoor. Veel medewerkers verlangen dan ook naar een manier om hun eigen stem te laten horen.

Help de medewerker praat terug

Waar medewerkers elkaar intern lastig kunnen vinden, zo makkelijk vinden de medewerkers elkaar op externe social media als bijvoorbeeld Facebook. Steeds vaker plaatsen de medewerkers over de organisatie hun mening op het internet, deze mening hoeft niet altijd positief te zijn. De koetjes en kalfjes die eerst het onderwerp van gesprek waren op social media maken plaats voor onderwerpen waarin serieuze zorg over de ontwikkelingen op het werk worden uitgesproken. Een kettingreactie van bijval, commentaar en discussies tot gevolg hebbende. Het sociale netwerk doet haar werk…Organisatie en management worden totaal verrast en erger nog, ze zijn niet betrokken bij het gesprek. Ze staan direct 0-1 achter.

Retailer 3.0

Een mooi alternatief om intern met elkaar de dialoog aan te gaan is een intern social netwerk. De meeste Retailers zetten volop in op externe social media voor communicatie met de klant. Ze zijn een goede manier om de merkbeleving te vergroten en om een relatie met de klant op te bouwen. Waarom wordt social media eigenlijk nog zo weinig ingezet voor internal branding? Natuurlijk kan een organisatie de bedrijfsvoering top-down bepalen, maar het heeft veel meer toegevoegde waarde om de mening en visie van medewerkers mee te nemen. Bijvoorbeeld om extra draagvlak te creëren. Social tools zijn een prima manier om kennis te delen en samen tot nieuwe ideeën te komen. Want of het nu gaat om een nieuwe dienst of product, de organisatiestrategie of een nieuwe reclamecampagne. Wie weten er beter wat past bij de klant dan de medewerkers zelf? Zij staan immers elke dag in contact met de klant.

Medewerkers als grootste fan door interne social media

Interactie zorgt voor een gevoel van saamhorigheid. Het biedt medewerkers de mogelijkheid te reageren op content en op elkaar. Het geef ze de gelegenheid zelf content te produceren door bijvoorbeeld postings, foto’s of video’s te kunnen uploaden. Daardoor krijgen ze automatisch het gevoel onderdeel te zijn van een groter geheel. We hoeven niemand uit te leggen wat de impact is van snelle communicatie, wanneer een medewerker met een prangende vraag binnen 10 minuten drie tips krijgt uit totaal andere hoeken van de organisatie. Naast betrokkenheid, snelheid en interactie dienen hier nog twee andere elementen aan toegevoegd  te worden, transparantie en vertrouwen. Duidelijkheid over wie communiceert en met welk doel.

Keep it simple

Social media zijn eenvoudig in gebruik  en zorgen voor interactie en dialoog met medewerkers onderling. Zorg voor een goed plan dat aansluit op de communicatiestrategie en bedrijfsdoelstellingen en vooral: zorg dat de tools toegevoegde waarde hebben. Niets is erger dan interactieve tools waar geen interactie plaatsvindt omdat de medewerkers geen meerwaarde ervaren.

Benieuwd hoe social tools er voor kunnen zorgen om in jouw organisatie beter kennis te delen of om intern de dialoog te verbeteren, neem dan contact op met cindy@dnaconnect.nl

Interne social media een trend voor 2013

Posted by | Social at work | No Comments

Voor 2013 verschijnen al vele voorspellende trends op het gebied van het gebruik van social media. Één van deze trends is het gebruik van interne social media. Dit is logisch, aangezien aandacht voor externe social media een mate van communiceren vereist waarvan de basis een open dialoog is met de klant. Dit is  mogelijk op een goede en geloofwaardige manier als deze manier van communiceren een basiswaarde is van de organisatie en van binnenuit, vanuit de cultuur van de organisatie, geleefd wordt.

De mate van aandacht voor externe sociale media versus interne sociale media
Verbazend is het daarom wel dat van de bedrijven die bezig zijn met externe social media slechts een beperkt aantal bedrijven nog aandacht heeft voor interne social media. Van de bedrijven die dat wel doen, blijkt dat niet elk bedrijf  energie steekt in het formuleren van de manier waarop interne sociale media zal bijdragen aan een verandering naar een meer open interne communicatie,of hoe het zal bijdragen aan de externe social media strategie. Dat is jammer, want hier is veel te winnen voor een organisatie.

Welke kennis hebben de medewerkers van social media?
Na het bijwonen van verscheidene innovatie dagen en social media brainstorms binnen bedrijven, is het duidelijk dat binnen bedrijven de kennis over sociale media ontzettend uiteenloopt. Ook de mate waarin bedrijven intern open met elkaar communiceren verschilt sterk. Hoe kan verwacht worden van medewerkers om een extern geloofwaardig open dialoog aan te gaan zolang dit intern nog niet gebeurt?  Veelal is het geen kwestie van onwil maar een gebrek aan kennis, aanwezige tools en mogelijkheden.

Begin met aandacht voor de interne cultuur van delen in de organisatie met behulp van training en een intern social media platform
In verscheidene bedrijven wordt er gepraat over hoe er waarde gehaald kan worden uit externe social media, terwijl de eigen medewerkers nog niet eens weten wat een hashtag is of denken dat twitter enkel bedoelt is voor het uitzenden van informatie. Dit maakt dat er vele angsten ontstaan als ‘sociale media geeft kans op schade voor mijn reputatie’ of ‘door bezig te zijn met sociale media wordt ik de hele dag afgeleid’.  Grijp de mogelijkheid aan om de medewerkers intern te trainen in de basis van sociale media en laat hen op een veilige manier kennis maken met  het gebruik van social media door intern met elkaar een open directe dialoog aan te gaan via een intern social platform.

Op deze manier ontstaat er een sociale organisatie die vanuit haar kennis van sociale media en open communicatiestructuur op een natuurlijke manier naar buiten kan treden richting externe sociale media en communicatie met de klant.

Succesvolle implementaties: focus op vier componenten van emotioneel kapitaal

Posted by | Social at work | No Comments

Binnen organisaties moeten relaties worden opgebouwd om interactie en kennisdeling op gang te brengen.

Steeds meer organisaties zetten interne social media tools in om met hun medewerkers te communiceren. Volgens onderzoek van Quy Huy en Andrew Shipilov zet 50% van de onderzochte organisaties sociale media in voor communicatie en onderlinge interactie van en met medewerkers. 60% van de managers geeft aan dat het inzetten van interne sociale media voordelen oplevert. Dat betekent dat slechts bij eenderde van alle organisaties geprofiteerd wordt van de voordelen van het inzetten van interne sociale media.

Quy Huy en Andrew Shipilov geven twee voorbeelden van organisaties die zij bestudeerden om te laten zien waar de verschillen in succes vandaan komen.

Het eerste bedrijf is een technische dienstverlener. De implementatie van sociale media tools werd volgens een traditioneel IT-implementatieplan gedaan. Managers huurden experts in om een intern platform te ontwikkelen dat leek op een kruising tussen Facebook, Twitter en Wikipedia. Tevens werden tools ontwikkelt om samenwerking te bevorderen. Managers konden echter niet aangeven wat nu de aanwijsbare voordelen van het systeem waren. De adoptie van sociale media verbeterde niet. Kennis werd niet (makkelijker) gedeeld. De communicatie verliep stroef. Het moreel van medewerkers steeg niet en zelfs de operationele efficiency verbeterde niet.

De tweede organisatie, de Noord-Europese tak van Tupperware, investeerde minder dan 50.000 dollar in social media-initiatieven, maar de behaalde resultaten waren indrukwekkend. Het verloop van parttimers daalde met 15%. Best practices werden gedeeld en de winst van de onderneming steeg.

Het verschil tussen beide organisaties: bij Tupperware werd zwaar ingezet op het opbouwen van sociaal kapitaal. Bij Tupperware was het primaire doel van het inzetten van interne sociale media het versterken van de positieve gevoelens van medewerkers over hun eigen organisatie, hun collega’s en hun baan.

Succesvolle implementaties van interne sociale media focussen op vier componenten van emotioneel kapitaal:

  • Authenticiteit. Hoe je via sociale media met medewerkers communiceert, moet overeenkomen met hoe je ‘in de echte wereld’ met medewerkers omgaat.
    Bij de technische dienstverlener werden de blogs en berichten van de CEO over gemeenschapszin met cynisme ontvangen. Diezelfde CEO had eerder besloten tot een grootscheepse reorganisatie waarbij veel medewerkers ontslagen werden.
    Bij Tupperware waren boodschappen via sociale media en live interacties wel in overeenstemming met elkaar. De bedrijfsleiding kende veel medewerkers persoonlijk en nodigde hen regelmatig uit op het hoofdkantoor, waar dan letterlijk de rode loper werd uitgerold. In social media-uitingen werd op allerlei manieren waardering uitgesproken voor medewerkers.
  • Trots. Trots is een betere motivator dan geld.
    Toen bij de technische dienstverlener voor medewerkers de verplichting werd doorgevoerd om via wiki’s hun kennis te delen (ze werden er tevens op beoordeeld), werd dit gevoeld als een dwangmaatregel. Medewerkers werkten plichtmatig mee aan het delen van hun kennis, maar hun bijdragen waren kwalitatief matig.
    Bij Tupperware worden medewerkers aangemoedigd hun ‘moments of pride’ te delen. Dat kan ook tijdens een live tv-show, waarin de directeur een talkshow presentator speelt. Alle medewerkers kijken naar deze show en kunnen commentaar leveren. De directeur bedankt iedereen voor de bijdragen aan het succes van de organisatie.
  • Community. Social media gebruikers beschouwen vaak de tijd die ze spenderen aan niet-werkgerelateerde onderwerpen niet als verspilling vanuit professioneel oogpunt. Als medewerkers een gemeenschappelijke belangstelling hebben en daarover praten, komen na werktijd vanzelf ook werkgerelateerde onderwerpen aan de orde.
    De technische dienstverlener probeerde te voorkomen dat privéonderwerpen ter sprake kwamen. Medewerkers deelden hierdoor hun persoonlijke waarden en interesses niet met anderen. Daardoor werden geen relaties gevormd en kreeg het interne social media-platform geen vaart.
    Bij Tupperware werd niet-werkgerelateerde communicatie juist gestimuleerd. Ook directie en management deden daaraan mee.
  • Fun. Plezier is een sterke motivator voor innovatie. Bij de technische dienstverlener gaf niet één geïnterviewde manager aan dat ze wilden dat medewerkers het platform voor ‘fun’ gebruikten.
    Bij Tupperware draait het juist om plezier. Zo werd een kookwedstrijd voor mannen georganiseerd waarbij alleen Tupperware-producten mochten worden gebruikt. Daarvan werd een video gemaakt die via sociale media werd gedeeld en door heel veel mensen werd bekeken. Ook worden amateur-filmpjes van Tupperware-parties en het gebruik van Tupperware-producten gedeeld. Hierdoor worden innovatieve toepassingen sneller verspreid over verschillende regio’s.

Om ervoor te zorgen dat sociale media geadopteerd worden binnen organisaties en echt resultaten opleveren is het nodig dat managers anders gaan denken over het inzetten van sociale technologie. Het draait niet om software of techniek, maar om de emotionele connecties die ermee gecreëerd worden.

Social media platforms groeien niet uit zichzelf. Huy en Shipilov hebben ondervonden dat de meest succesvolle initiatieven actief gemanaged worden door leidinggevenden. Bij organisaties waar actief management ontbreekt, zijn communities kil en koud, viert cynisme hoogtij en is al het emotionele kapitaal verdwenen.

Context en cultuur spelen een rol. Dat is bij iedere organisatie anders. Daarmee moeten leidinggevenden rekening houden bij het vormgeven van de vier pijlers voor het ontwikkelen van emotioneel, sociaal kapitaal.

Quy Huy is Associate Professor of Strategy at INSEAD and Director of the Strategy Execution Programme, part of INSEAD’s portfolio of executive education programmes 

Andrew Shipilov is Associate Professor of Strategy at INSEAD and Akzo Nobel Fellow of Strategic Management.

Bron: Harvard Business Review
Reblog: P&O Actueel

B2B goes social: voeg waarde toe door echt sociaal te worden

Posted by | Social at work | No Comments

Donderdag 13 december: het derde B2B goes social symposium (#b2bgs) te Nyenrode. Claartje Visser deed verslag, lees hier de samenvatting!

Als bedrijf moet je van top tot teen sociaal worden, of je nu in een B2B, of een B2C markt zit. Niet van buiten, maar vooral ook van binnen. Een goede social business strategie wordt onmisbaar. Als je je medewerkers en hun inbreng niet ziet als je meest waardevolle ‘bezit’ en geen specifieke klantwaarde biedt, is je ondergang nabij. Weet je echter op een persoonlijke manier meerwaarde te creëren voor je klanten, ze te betrekken en een relatie met ze aan te gaan, dan ligt de toekomst voor je open. Online technologieën als social media (en de daaruit voortkomende ‘big data’) bieden talloze mogelijkheden om je daarbij te helpen.

One global brain, with on demand knowledge

Mislukkingen zijn waardevol

Bij innoveren horen mislukkingen, dat is een waarheid als een koe. En toch hoor je binnen de meeste bedrijven alleen iets over de successen. Over de lange weg er naartoe wordt niet gesproken, de fouten worden weggemoffeld. Vaak speelt schaamte mee en is de cultuur er niet naar ook de fiasco’s te delen.

En dus wordt, zeker bij grote bedrijven – met regelmaat hetzelfde wiel 3 keer uitgevonden, inclusief de kostbare misgrepen. Omdat men van de ene tak niet weet wat deze doet en ook niet kan leren van de fouten van anderen. Natuurlijk wordt er wel kennis vastgelegd, maar niet efficiëntie.

Kennis: niet documenteren maar naar boven halen

Bij traditioneel kennismanagement wordt aan het eind van het proces gedocumenteerd. Maar de kennis die mensen hebben, is slechts voor 10% vast te leggen. 90% is te contextgevoelig en eigenlijk niet te omschrijven. Maar dit is wel de meest interessante kennis en die kan wel naar boven gehaald worden met behulp van social software.

Innovatie is ideeën genereren

Bij bedrijven die goed zijn in innovatie is het genereren van ideeën belangrijk. Daarna volgt een strenge selectie en dan pas implementatie. Met een online ideeënbus, krijg je veel meer binnen en bieden de reacties op elkaar meerwaarde. Kennis en expertise komt namelijk los bij een idee. Om het proces goed in te richten moet je de energie van de groep richten, met bijvoorbeeld een Idea Challenge, waarbij mensen kunnen reageren op elkaar. Hiermee creëer je het gevoel dat iedereen heeft meegeholpen aan het winnende idee.

But: it’s not about just ideas

  • Het moet gaan om een serieus probleem, groot of klein, waarvoor gericht om een bijdrage wordt gevraagd.
  • Het hogere management moet actief betrokken zijn en het goede voorbeeld geven. Meedoen, reageren, laten zien dat er wat mee gebeurt.
  • Communicatie en IT moeten betrokken zijn. Als het niet extreem eenvoudig voor mensen is om mee te doen én leuk én mooi, wordt het NIET gebruikt. Toegankelijkheid is heel belangrijk, via allerlei devices, op elk moment. En liefst zoveel mogelijk in de eigen taal.
  • Het gaat niet alleen om de ideeën, maar om discussies, waar in mensen elkaars ideeën verbeteren. Het gaat om participatie en om dat voor elkaar te krijgen moet je de groep een schop onder de kont geven, organiseren, redigeren, zorgen dat er dingen gebeuren, dat er kritieke massa komt, dat het de goede kant op gaat.
  • Er moet budget zijn om de winnende ideeën tot uitvoering te brengen. Anders geef je het idee dat het geen zin heeft, of dat mensen niet serieus worden genomen. En dan doet men niet (meer) mee.
  • Je moet werken aan een gedragsverandering, het gaat om embedding in de organisatie en de cultuur, zodat je echt waardevolle bijdragen krijgt.

B2B is about building relationships

De laatste spreker is Social Media Strategist Clive Roach. Hij werkt bij Philips bijna 24/7 om social media  in alle hoeken en gaten van de organisatie geïmplementeerd te krijgen. Clive stelt dat B2B gaat om het opbouwen, uitbouwen, onderhouden en koesteren van relaties met klanten. En dat social media daar perfect aan kan bijdragen, sterker nog, het is – door de lange salesfunnels in B2B – meer geschikt voor business to business, dan voor B2C.

Het doel moet echter niet zijn goed te worden in social media, maar goed of beter te presteren als bedrijf, door social media. En als je niet van mensen houdt, begin er dan vooral niet aan.

Delen, ook intern

Bij Philips werken ze met een zogenaamd crossfunctional team, waarin het hele bedrijf vertegenwoordigd is. Dit team ontmoet elkaar elke 6 weken, waarbij ze goede ervaringen delen, van elkaar en van anderen leren.

En er wordt onderzoek gedaan naar resultaten. Zo blijkt dat leden van de Philips Healthcare Linkedin groep meer geneigd zijn producten van Philips aan te raden, sterker overwegen een product van Philips aan te schaffen en Philips meer als autoriteit beschouwen dan niet-leden van deze groep.

Social media stelt je in staat te luisteren naar je klant en er ook wat mee te doen. Clive is daarom een groot voorstander van terugkoppeling van resultaten en klantreacties in de organisatie.

Risico-analyse, benchmark en integratie

Ook hij gaf het advies je wel voor te bereiden voor je aan de slag gaat. Maak een risico-analyse. Bepaal welke impact social media op je bedrijf kunnen hebben, welke privacy issues er kunnen spelen en of er branchespecifieke regels of eisen zijn. (Zie voor een risk evaluatie model de presentatie van Clive.)

Als je aan de slag bent, benchmark dan je social media ontwikkeling om te zien waar je staat. Forrester Research doet veel onderzoek op dit gebied en levert bruikbare gegevens.

Integreer gaandeweg social media en data verkregen uit social media in je complete marketing arsenaal. Gegevens als leads, feedback, inzichten, aanbevelingen en ambassadeurs. Totdat je uiteindelijk een database hebt met gegevens verkregen door social listening, bestaande klantrecords en sociale data die je je mag verzamelen van je klanten. Than, you’re on the fly!

Outsourcen? Stel jezelf – en de 3e partij – deze vragen eerst!

Als je intern niet voldoende capaciteit hebt om je social media goed in te regelen, dan kun je kiezen voor uitbesteden. Maar stel jezelf eerst de volgende vragen, voordat je met iemand in zee gaat:

  • Begrijpt deze partij de organisatie, het werkveld en de strategie?
  • Hebben ze een goed gevoel voor social media?
  • Kunnen ze de bedrijfsstrategie integreren in social media en kunnen ze social media integreren in de organisatie?
  • Zijn ze in staat om social apps te ontwerpen, communities op te zetten, etc? Kunnen ze social media integreren met andere media?
  • Hebben ze voldoende verstand van online technologieën?
  • Zijn ze in staat inzichten te verkrijgen uit de ‘big data’ die uit social media verzameld worden?
  • Weten ze hoe ze moeten interacteren met mensen. Ofwel: houden ze ervan om met mensen om te gaan. Zijn ze sociaal?

Hulp nodig?
DNA CONNECT is gespecialiseerd in interne sociale media & collaboration. Wij begeleiden organisaties bij de doelbepaling, strategievorming en implementatie van interne social media.
www.dnaconnect.nl

Lees het volledige verslag op: 42bis.nl

Wil je ook succesvol naar 'social'? Neem contact met ons op